「従業員が10人未満だから、就業規則は必要ないですよね」
小規模な会社の事業主から、よく聞かれる質問です。
確かに、常時使用する労働者が10人未満の事業場には、労働基準法上、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る義務はありません。
ただし、「法律上の作成義務がないこと」と「作らなくても問題が起きないこと」は別です。
従業員が少ない会社では、事業主と従業員の距離が近く、細かなルールを口頭で伝えていることも少なくありません。しかし、従業員が増えたり、休職や退職などの問題が起きたりすると、それまでの口頭による運用では対応できないことがあります。
就業規則は、従業員を管理するためだけのものではありません。会社と従業員の認識をそろえ、労務トラブルを予防するための共通ルールです。
10人未満なら作成・届出義務はない
労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を義務付けています。
ここでいう「10人」は、原則として会社全体ではなく、店舗、支店、営業所などの事業場ごとに判断します。
また、正社員だけでなく、自社が雇用するパートタイマーやアルバイトなども含まれます。勤務時間が短いという理由だけで人数から除外されるものではありません。
「常時10人」とは、その日に出勤している人数ではなく、その事業場で常態として使用している労働者数で判断します。一時的に10人を超えただけなのか、通常の状態として10人以上を使用しているのかによって判断が異なります。
したがって、常時使用する労働者が10人未満であれば、労働基準法上の作成・届出義務はありません。一方、常時10人以上になった場合は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る必要があります。
厚生労働省の「モデル就業規則（令和7年12月版）」でも、就業規則は企業単位ではなく、事業場単位で作成・届出の義務を判断すると説明されています。
ただし、10人未満で作成義務がないのは、あくまで就業規則についてです。労働基準法などの労働関係法令は、原則として従業員を1人でも雇用すれば適用されます。
就業規則がなくても、採用時には賃金、労働時間、休日、契約期間などの労働条件を、労働条件通知書などによって個別に明示しなければなりません。
小規模な会社ほど口頭による運用に注意する
従業員が少ないうちは、細かなルールを決めなくても、事業主の判断で柔軟に対応できることがあります。
一方で、口頭による運用には、判断の基準が残りにくいという問題があります。
例えば、ある従業員には副業を認めたのに、別の従業員には認めなかった場合、その理由を説明できなければ、不公平感につながる可能性があります。
年次有給休暇の申請、遅刻や欠勤の連絡、私傷病による休職などについても、従業員ごとに対応が異なれば、「以前は認められていた」「そのようなルールは聞いていない」といった認識の違いが生じます。
特に小規模な会社では、従業員1人の長期欠勤や突然の退職が、ほかの従業員の負担や事業運営に大きな影響を与えることがあります。
問題が起きてから対応方法を考えるのではなく、あらかじめ基本的なルールを共有しておくことが重要です。
厚生労働省も、10人未満の事業場について、労働条件や職場規律を明確にし、誤解やトラブルを防ぐために就業規則を作成することが望ましいとしています。
10人未満の会社が決めておきたいルール
就業規則には、始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、賃金、退職などの基本的な労働条件を定めます。
小規模な会社では、特に次のようなルールが曖昧になっていないか確認したいところです。
- 遅刻、早退、欠勤をするときの連絡方法
- 年次有給休暇を申請する方法
- 私傷病で長期間働けない場合の休職・復職
- ハラスメント相談への対応
- 秘密情報や個人情報の取り扱い
- SNSの利用や会社情報の発信
- 副業・兼業を行う場合の手続
- 注意指導や懲戒処分の基準
- 退職を申し出る場合の手続
- 無断欠勤や連絡が取れない場合の対応
これらのルールがないまま問題が起きると、その場の判断に頼ることになります。
例えば、体調不良で長期間働けない従業員が出たとき、休職制度がなければ、会社としてどのくらい待つのか、復職をどのように判断するのかが明確になりません。
無断欠勤が続いた場合も、連絡方法や退職に関するルールがなければ、直ちに退職扱いや解雇にできるわけではありません。本人への連絡や状況確認など、慎重な対応が必要になります。
就業規則を整備しておけば、こうした場面での判断基準を事前に共有できます。
モデル就業規則をそのまま使うのは避ける
厚生労働省は、就業規則を作成する際の参考としてモデル就業規則を公開しています。
ただし、モデル就業規則は幅広い会社を想定して作られているため、そのまま会社名だけを入れ替えて使用することはおすすめできません。
実際の始業・終業時刻、休日、賃金制度、休職制度などと規定の内容が異なっていれば、就業規則と実際の運用にずれが生じます。
また、正社員とパートタイマーで労働条件が異なる場合には、それぞれにどの規定が適用されるのかを明確にしなければなりません。
就業規則は、従業員だけが守るものではありません。会社も、就業規則に定めた内容に沿って対応することになります。
そのため、会社に有利そうな規定を詰め込むのではなく、現在の働き方、従業員構成、今後の採用予定などを確認し、実際に運用できる内容にすることが重要です。
従業員10人未満の会社に、大企業と同じ分量の規程が必ずしも必要なわけではありません。今の会社に必要なルールを過不足なく整理し、事業の成長に合わせて見直せる形にしておくことが大切です。
10人になる前に整えておくことに意味がある
「従業員が10人になってから作ればよい」と考えることもできます。
しかし、10人になった時点で初めて検討を始めると、現在の労働条件や社内ルールの整理、従業員への説明、労働者代表からの意見聴取などを短期間で進めることになります。
従業員が少ないうちに整備を始めれば、現在の運用を確認しながら、無理のない形でルールを作ることができます。従業員の意見も確認しやすく、会社の考え方を共有する機会にもなります。
また、就業規則は、作成して事業主の机やパソコンの中に保管するだけでは十分ではありません。従業員に配付する、職場に備え付ける、社内システムでいつでも確認できるようにするなど、必要なときに内容を確認できる状態にしておくことが重要です。
労働契約法第7条では、労働契約を締結する際に、合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知していた場合、原則として、その就業規則で定める労働条件が労働契約の内容になるとされています。
この規定には、常時10人未満の事業場が任意に作成した就業規則も含まれると説明されています。
ただし、すでに雇用している従業員に対して、後から就業規則を作成すれば、当然に労働条件を変更できるわけではありません。特に従業員にとって不利益となる変更は、労使の合意が原則です。合意なく就業規則によって変更する場合には、変更後の内容を周知していることに加え、その変更内容に合理性があることが必要になります。
従業員10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出義務はありません。
それでも、会社と従業員の認識をそろえ、将来の労務トラブルを予防するためには、従業員が少ない段階から基本的なルールを整えておくことに意味があります。
就業規則は、問題が起きたときだけに使うものではありません。従業員が安心して働き、事業主も迷わず対応するための共通の基準です。
セーフコア社会保険労務士事務所では、従業員10人未満の事業場についても、現在の働き方や今後の採用予定を確認し、会社の実態に合った就業規則の作成・見直しを支援しています。
モデル就業規則をそのまま当てはめるのではなく、必要なルールを整理し、実際の職場で運用できる形に整えます。
「今の従業員数で作る必要があるのか」「どこまで規定すればよいのか」という段階からでも、お気軽にご相談ください。
