従業員に残業をお願いすることは、どのような規模の会社でも珍しくありません。
急な受注対応、月末の事務処理、繁忙期の対応、欠勤者が出たときのカバーなど、日々の業務の中で「今日は少し残ってもらいたい」という場面はあります。
しかし、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう場合や、法定休日に働いてもらう場合には、会社の規模に関係なく、原則として36協定の締結と届出が必要です。
「うちは小さな会社だから関係ない」
「従業員が納得して残業しているから大丈夫」
「残業代を払っていれば問題ない」
このように考えていると、思わぬ労務トラブルにつながることがあります。
36協定とは何か
36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。
労働基準法では、労働時間について原則として1日8時間、1週間40時間という上限が定められています。また、会社は従業員に対して、少なくとも毎週1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与える必要があります。
この法定労働時間を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合には、会社と労働者側で36協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。
つまり36協定は、残業代を支払うための書類ではなく、法定時間外労働や法定休日労働をさせるための前提となる手続きです。
会社の規模に関係なく、36協定は必要なのか
36協定が必要かどうかは、会社の規模ではなく、従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせるかどうかで判断します。
たとえば、従業員が1人しかいない会社であっても、その従業員に1日8時間を超えて働いてもらう場合や、法定休日に出勤してもらう場合には、原則として36協定が必要です。
「人数が少ないから不要」というものではありません。
むしろ小さな会社ほど、人員に余裕がなく、特定の従業員に業務が集中しやすい傾向があります。そのため、残業が発生する可能性がある会社では、早めに36協定の有無や内容を確認しておくことが大切です。
「残業」すべてに36協定が必要とは限らない
ここで注意したいのが、「残業」という言葉の使い方です。
一般的には、会社の終業時刻を過ぎて働くことを残業と呼ぶことが多いです。しかし、36協定が問題になるのは、主に労働基準法上の法定労働時間を超える労働です。
たとえば、会社の所定労働時間が1日7時間の場合、1時間延長して8時間働いても、原則として法定労働時間内に収まります。この場合、労働基準法上の時間外労働には当たらないことがあります。
一方で、1日8時間を超えて働く場合や、週40時間を超える場合には、法定時間外労働として36協定の確認が必要になります。
実務では、「会社の終業時刻を過ぎた残業」と「労働基準法上の時間外労働」を分けて考えることが重要です。
36協定を出せば何時間でも働かせられるわけではない
36協定を届け出れば、自由に何時間でも残業させられるわけではありません。
時間外労働には上限があります。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間の範囲内で定める必要があります。
また、繁忙期など特別な事情がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶことがあります。ただし、この場合でも上限があり、無制限に残業させられるわけではありません。
さらに、36協定を締結していても、実際の労働時間を把握していなければ適切な管理はできません。
36協定は、出して終わりの書類ではなく、日々の勤怠管理とセットで運用するものです。
残業させる前に会社が確認しておきたいこと
従業員に残業をさせる前に、会社は次の点を確認しておきたいところです。
まず、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ているか。
次に、協定の有効期間が切れていないか。協定で定めた時間数を超えていないか、残業させる業務や対象者が協定内容と合っているかも確認が必要です。
加えて、残業代の計算、勤怠記録、就業規則や雇用契約書との整合性も重要です。
残業は、日常的に発生しやすい一方で、未払い残業代や長時間労働、労働基準監督署の調査などにつながりやすい分野でもあります。
小さな会社であっても、従業員を雇う以上、労働時間の管理は避けて通れません。
36協定は、単なる届出書類ではなく、会社が従業員にどの範囲で時間外労働や休日労働をお願いするのかを明確にするための大切なルールです。
あらかじめルールを整えておくことで、会社にとっては安心して業務を進めやすくなり、従業員にとっても無理のない働き方を確認しやすくなります。
労働時間のルールを整えることは、法令遵守だけでなく、働きやすい職場づくりの土台にもなります。
セーフコア社会保険労務士事務所では、福岡・佐賀の中小企業の実情に合わせて、36協定の確認、労働時間管理、就業規則の整備、残業代トラブルの予防をサポートしています。
