「問題のある従業員に辞めてもらいたい」
「解雇は難しいので、退職届を書いてもらえばよいのではないか」
会社からこのような相談を受けることがあります。
会社が従業員に退職を勧める「退職勧奨」は、それ自体が直ちに違法となるものではありません。
しかし、従業員には退職勧奨を拒否する自由があります。会社が強い圧力をかけて退職届を提出させた場合には、退職の意思表示の効力が争われたり、退職勧奨の方法が違法な権利侵害と判断されたりする可能性があります。
「退職届を受け取ったから安心」とは限りません。会社には、従業員の自由な意思決定を妨げない慎重な対応が求められます。
退職勧奨と解雇は何が違うのか
退職勧奨とは、会社が従業員に対し、自ら退職するよう勧めることです。
退職勧奨だけで労働契約が終了するわけではなく、従業員は理由にかかわらず、退職を拒否できます。
これに対して解雇は、従業員の同意を必要とせず、会社の意思によって労働契約を終了させるものです。解雇については、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には無効となります。
つまり、両者の大きな違いは、労働契約の終了について従業員の意思を必要とするかどうかです。
退職勧奨を断った従業員を、そのことだけを理由に退職扱いにすることはできません。
退職届があっても必ず有効とは限らない
従業員が退職届などの書面を提出していても、それだけで退職の有効性が確定するわけではありません。
退職の意思表示が、会社からの強い圧力や誤った説明によって行われた場合には、民法上の錯誤、詐欺または強迫などを理由として、取り消すことができる場合があります。
もっとも、「後から退職したくなくなった」「退職届を書いたときに迷いがあった」というだけで、直ちに退職が取り消されるわけでもありません。
紛争になった場合には、面談の回数や時間、会社側の発言、従業員の受け答え、検討時間の有無、退職条件の説明内容など、客観的な事情をもとに判断されます。
書面の名称が「退職届」か「退職願」かだけでなく、その内容や提出までの経緯を確認することが重要です。
退職の強要と判断される可能性がある対応
「退職強要」は、法律上明確に定義された用語ではありません。
ただし、従業員の自由な意思決定を妨げるような退職勧奨は、違法な権利侵害として不法行為に当たる場合があります。
例えば、次のような対応には注意が必要です。
- 退職しない意思を明確に示した後も、執拗に勧奨を続ける
- 長時間または多数回の面談によって心理的な圧力をかける
- 大人数で従業員を囲んで退職を迫る
- 人格を否定したり、侮辱的な言葉を使ったりする
- 合理的な根拠がないまま懲戒解雇を示唆して退職を迫る
- その場で退職届を書かせ、持ち帰りや検討を認めない
- 本人の家族や自宅にまで働きかける
最高裁判例である下関商業高校事件では、退職を拒否している教員に対して、多数回かつ長期間にわたって退職勧奨を続け、心理的な圧迫を加えた行為が、許容される限界を超えたものと判断されました。
ただし、面談の回数や時間について一律の法的上限が定められているわけではありません。目的、発言内容、頻度、時間、従業員の対応などを総合して判断されます。
会社が退職を勧める際の進め方
退職勧奨を行う場合は、まず、その理由と目的を会社内で整理します。
業務上の問題がある場合には、これまでに必要な指導や改善の機会を設けてきたか、会社側の指示や評価基準が明確だったかも確認する必要があります。
面談では、退職勧奨であることを明確にし、従業員に次の点を伝えます。
- 退職に応じるかどうかは本人が判断できること
- その場で回答する必要はないこと
- 提示する退職日や金銭などの条件
- 回答期限や今後の手続
面談を行う人数や場所、時間にも配慮し、威圧的な状況を作らないことが大切です。
従業員が退職を明確に拒否した場合には、同じ内容の面談を機械的に繰り返すのではなく、指導や配置、業務内容の見直しなど、別の対応を検討します。
解雇を検討する場合は、退職勧奨とは切り分けて、解雇理由や手続の適法性を改めて確認しなければなりません。
面談記録を残し、退職トラブルを防ぐ
退職勧奨を行ったときは、面談の経過を客観的に記録しておくことが重要です。
記録には、次のような事項を残します。
- 面談の日時、場所、参加者
- 会社が説明した退職勧奨の理由
- 提示した退職日や退職条件
- 従業員の発言や回答
- 検討期間を設けたこと
- 次回までに確認する事項
従業員が退職に合意した場合には、退職日、賃金や退職金の精算、有給休暇、貸与品の返却などについて、双方の認識を確認します。
ただし、書面を作成すれば、それ以前の強引な対応が問題にならなくなるわけではありません。記録を残すことと同時に、面談そのものを適切に進める必要があります。
また、退職勧奨による離職を、機械的に「一身上の都合による自己都合退職」として処理することにも注意が必要です。雇用保険上の最終的な離職理由は、本人への確認や事実関係の調査を踏まえてハローワークが判断します。
退職勧奨は、会社が一方的に従業員を辞めさせるための手段ではありません。重要なのは退職届を提出させることではなく、従業員が説明や退職条件を理解し、自ら判断できる状況を確保することです。
対応を誤ると、退職の有効性をめぐる争いだけでなく、違法な退職強要として損害賠償を求められる可能性もあります。
セーフコア社会保険労務士事務所では、退職勧奨を検討する前の論点整理、面談の進め方、面談記録や退職関係書類の確認など、会社の実情に応じた労務対応を支援しています。
