現場で機能するパワハラ対策研修とは｜元消防士の社労士が考えるハラスメント対策【第3回】

2026-09-12

ハラスメントの定義を説明し、してはいけない言動を並べる。

それだけで、受講者は翌日から迷わず行動できるでしょうか。

第1回では、一般的なハラスメント研修が消防・公安系組織に響きにくい理由を取り上げました。第2回では、消防・警察・防衛大学校等の裁判例を手がかりに、「必要な厳しさ」と「許されない指導」の境界を考えました。

第3回となる今回は、これまでの内容を、実際の研修にどう落とし込むかを考えます。

私が目指しているのは、「何も言わない方が安全だ」と管理職を萎縮させる研修ではありません。必要な指導は明確に伝えながら、人格否定、見せしめ、感情に任せた叱責を取り除く。そのための判断基準を、職場の中に増やす研修です。

研修のゴールは、知識ではなく「次の行動」

研修を受けた直後は、パワーハラスメントの3要素や6類型を説明できるかもしれません。しかし、現場で本当に困るのは、次のような場面です。

厚生労働省の指針では、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しないとされています。

だからこそ、研修では「厳しく言ったか」だけでなく、目的、必要性、方法、場面、頻度、相手の状態などを具体的に検討する必要があります。

研修のゴールは、言葉の定義を覚えることではありません。自分の職場で迷ったときに、立ち止まり、考え、適切な行動を選べることです。

指導とハラスメントの境界を、「相手が嫌がったか」「声が大きかったか」という一つの要素だけで決めることはできません。

しかし、最近よく『「相手が嫌がった」それだけでパワハラだ！』という誤った認識です。これは逆パワハラと言われるものにもつながります。

そこで、私の研修では、少なくとも次の点を確認します。

判断基準が共有されていれば、部下は上司の機嫌ではなく、仕事の基準に向き合えます。上司も「ハラスメントと言われるのが怖いから何も言わない」という状態から抜け出しやすくなります。

安全を軽視する行動や、繰り返されるミスを前にすれば、管理職が怒りを感じることはあります。大切なのは、怒りをなくすことではありません。

怒りのままに言葉や行動を選ぶのではなく、「今、何を伝える必要があるか」を選び直すことです。

例えば、危険な行動はその場で短く止める。その後、安全が確保できてから、事実、影響、必要な改善を伝える。緊急時の制止と、平常時の育成指導を分けるだけでも、伝わり方は変わります。

研修では、感情が高まった場面を振り返り、自分が反応しやすい言葉や状況に気づき、次に取る行動を考えます。

ハラスメント対策は、行為者に「やってはいけない」と教えるだけでは足りません。

口数が減った、ミスが増えた、特定の人を避けるようになった、急に休みが増えた。こうした変化だけでハラスメントやメンタル不調と断定はできませんが、声をかけるきっかけにはなります。

管理職には、結論を急がず、まず事実と本人の話を聴く方法が必要です。相談を受けた後は、秘密を守ると言い切るのではなく、本人の意向を確認しながら、対応に必要な範囲で情報を共有することも説明しなければなりません。

「相談窓口があります」と知らせるだけでなく、相談を受ける側が初動を練習することが、制度を機能させます。

ハラスメント対策で担う役割は、立場によって異なります。

対象者	主な学び
全職員	ハラスメントの基本、傍観しない行動、相談・報告の方法
若手・中堅職員	後輩指導、職場内の優越的な関係、感情と指導の切り分け
管理職・現場リーダー	適切な指導、部下の変化への声かけ、相談を受けた際の初動
人事・相談窓口担当者	事実確認、記録、情報共有、当事者への配慮、再発防止

一度に全員へ共通の基礎を伝える方法もありますが、管理職や相談担当者には、役割に応じた追加研修が必要です。

また、現に起きている個別事案の事実確認や責任の判断を、参加型研修の場で行ってはいけません。研修と個別事案への対応は分け、必要な場合は別の手続で公正に進めます。

一方的に講義を聴くだけでは、分かったつもりで終わりやすくなります。

そこで、私の研修では、実際の職場で起こり得る場面をもとにしたケース検討や個人ワーク、対話を取り入れます。

消防であれば、「災害現場で危険が迫る隊員に大声で退避を命じた」「訓練のミスに対し、ペナルティとして体力錬成をさせた」といった場面です。

答えを最初から一つに決めるのではなく、緊急性、目的、必要性、方法、対象者の状態などを確認し、「自分ならどう伝えるか」「組織としてどのような基準が必要か」を考えてもらいます。

対話の場では、個人的な体験を無理に話させません。話せる範囲で参加できること、発言を評価しないこと、パスできることを最初に共有します。安心して考えられる場でなければ、研修そのものが負担になるからです。

消防で向き合ってきた「安全とスピード」「明確な指示と相互の報告」「厳しい指導と人の尊厳」という課題は、さまざまな職場にも共通します。

業種・職場	研修で扱える場面の例
製造業	不安全行動を止めた後、再発防止につながる指導をどう行うか
建設業	工程に追われる中で、協力会社や若手へどのように指示を出すか
運輸・物流	時間の制約と安全確保を両立し、焦りを攻撃的な言動にしない方法
医療・介護	緊急時の強い制止と、平常時の育成・振り返りをどう分けるか
飲食・小売	繁忙時の指示、若年・短時間勤務者への教育、顧客対応後のフォロー
オフィス	ミスや成果不足を、人格ではなく事実と期待する行動で伝える方法