従業員から「上司からパワハラを受けています」と相談されたとき、会社はどのように対応すればよいのでしょうか。
相談を軽く扱えば、被害が拡大したり、会社への不信感に繋がる可能性があります。一方で、相談を受けた段階で相手を加害者と決めつけることも適切ではありません。
会社には、相談者に配慮しながら、公平に事実関係を確認する姿勢が求められます。
※労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、企業には適切な体制整備、迅速な対応、適正な事後対応が義務付けられています。
まずは結論を出さずに話を聴く
相談を受けたときは、すぐに「それはパワハラです」「その程度ではパワハラになりません」と判断しないことが大切です。
まずは相談者の話を遮らずに聴き、相談したことを理由に不利益な取り扱いをしないことや、プライバシーに配慮して対応することを伝えます。
ただし、事実確認のためには、一定の範囲で相談内容を関係者へ伝える必要が生じる場合もあります。調査の進め方や情報を共有する範囲を説明し、相談者の意向も確認しておきましょう。
いつ・どこで・何があったのかを記録する
相談者の了解を得たうえで、次のような内容を具体的に確認します。
- いつ、どこで起きたのか
- 誰から、どのような言動を受けたのか
- 周囲に見聞きしていた人はいるか
- 同じ言動が繰り返されているか
- メールやチャットなどの記録が残っているか
- 現在の心身の状態
- 会社にどのような対応を望んでいるか
相談者が話した事実と、担当者の評価や推測は分けて記録します。聞き取りの最後には、記録した内容を相談者と確認し、認識にずれがないようにすることも重要です。
行為者や関係者からも公平に事情を聴く
相談者の話だけで処分を決めるのではなく、行為者とされる人や関係者からも個別に事情を聴きます。
行為者への聞き取りでは、最初から加害者と決めつけず、本人にも十分な説明と弁明の機会を設ける必要があります。関係者への聞き取りも、事実確認に必要な範囲に限定して行います。
当事者同士を直接話し合わせると、相談者への圧力や口裏合わせなどの問題が生じる可能性があります。会社が間に入り、それぞれから個別に話を聴き、迅速かつ正確に事実関係を整理しましょう。
相談者の安全と就業環境を確認する
事実確認と並行して、相談者が行為者と接触し続けていないか、体調を崩していないかを確認します。
状況によっては、指揮命令系統や勤務場所の一時的な変更、行為者との接触を減らす対応、医療機関への受診案内なども検討します。
その際、相談者だけを一方的に異動させるなど、相談したことによって不利益を受けたと感じさせる対応には注意が必要です。相談者の希望を確認しながら、就業環境を確保するための方法を考えます。
調査後の対応と再発防止まで考える
無断欠勤への対応では、会社がどのような対応を行ったのかを記録に残すこパワハラの事実が確認された場合は、就業規則や行為の内容、回数、影響などを踏まえて、行為者への指導や懲戒処分などを検討します。
パワハラとまでは認定できなかった場合でも、行き過ぎた指導や職場内のコミュニケーション、業務体制に問題がなかったかを確認することが大切です。
相談対応は、処分を決めて終わりではありません。管理職研修、相談体制、就業規則、注意指導の方法などを見直し、同じ問題を繰り返さない職場づくりにつなげる必要があります。
会社に求められるのは、相談を受けた直後に白黒を決めることではありません。相談者の就業環境に配慮しながら、公平な手順で事実を整理することが重要です。
SAFECORE社会保険労務士事務所では、ハラスメントの相談を受けた際の初動対応、事実関係の整理、相談者や行為者への聞き取りの進め方、就業規則や相談体制の確認などについてご相談をお受けしています。
ハラスメントに該当するかどうかや会社に必要な対応は、言動の内容だけでなく、これまでの経緯、当事者の関係性、業務上の必要性、言動の継続性、就業環境への影響などによって異なります。
当事者への聞き取りや処分を進める前の段階から、お気軽にご相談ください。
