従業員を採用するとき、「まずは試用期間を設けて、合わなければ本採用しなければよい」と考える会社もあります。たしかに試用期間は、入社後の勤務態度や能力、職場への適性を確認するための大切な期間です。
しかし、試用期間中だからといって、会社が自由に解雇できるわけではありません。「試用期間だから大丈夫」と思って対応すると、あとから解雇トラブルになることがあります。
試用期間とは何か
試用期間とは、採用した従業員について、会社が業務への適性や勤務態度などを確認するための期間です。
面接や履歴書だけでは、実際の仕事ぶりまでは分からないことがあります。そのため、入社後の一定期間を試用期間として、仕事への取り組み方、協調性、基本的なルールを守れるかなどを見て、本採用するかどうかを判断します。
ただし、試用期間であっても、従業員として雇い入れていることに変わりはありません。単なる「お試し」ではなく、すでに労働契約は成立しているという点に注意が必要です。
試用期間中でも自由に解雇できるわけではない
試用期間中に「能力が足りない」「勤務態度に問題がある」と感じることはあります。しかし、それだけで直ちに解雇できるとは限りません。
試用期間中の本採用拒否や解雇にも、客観的に見て合理的な理由が必要です。また、その理由に照らして、解雇という判断が社会的に見ても相当といえる必要があります。
たとえば、「なんとなく合わない」「社風に合わない気がする」「思っていた人材と違った」というだけでは、理由として弱い場合があります。どの業務に支障があったのか、どのような注意や指導をしたのか、改善の機会を与えたのかを整理しておくことが重要です。
「14日以内なら大丈夫」という誤解
試用期間でよくある誤解が、「入社から14日以内なら自由に解雇できる」というものです。
たしかに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇入れ後14日を超えない場合には、解雇予告の規定が適用されない扱いがあります。つまり、一定の場合には30日前の予告や解雇予告手当が不要になることがあります。
しかし、これはあくまで解雇予告の話です。14日以内であれば、どんな理由でも解雇できるという意味ではありません。解雇そのものが有効かどうかは、理由の合理性や相当性が問題になります。
「14日以内だから大丈夫」とだけ考えてしまうと、解雇理由の説明や記録が不足し、トラブルになったときに会社側が説明に困ることがあります。
会社が確認しておきたい記録と指導
試用期間中に問題があると感じた場合、まずは事実を整理することが大切です。
たとえば、遅刻が多い、指示した業務が期限までに終わらない、報告・連絡・相談ができていない、注意しても同じミスを繰り返す、といった事情がある場合には、日時、内容、指導したこと、本人の反応を簡単でもよいので記録しておきます。
また、会社としては、いきなり「本採用しない」と伝えるのではなく、まずは改善してほしい点を具体的に伝えることが重要です。「もっとしっかりしてほしい」ではなく、「提出期限を守る」「報告は当日中に行う」「この作業手順を守る」など、本人が何を改善すればよいのか分かる伝え方が必要です。
指導した記録や改善の機会があることで、会社としても冷静に判断しやすくなります。
トラブルを防ぐために整えておきたいこと
試用期間のトラブルを防ぐには、採用時の書類や就業規則を整えておくことが大切です。
具体的には、試用期間の長さ、延長の有無、試用期間中または本採用しない場合の判断基準、解雇事由などを明確にしておきましょう。会社のルールがあいまいなままだと、従業員から「そんな説明は受けていない」と言われる可能性があります。
また、試用期間を必要以上に長く設定することにも注意が必要です。適性を判断するために必要な期間を超えて、従業員を不安定な立場に置くような運用は、問題になることがあります。
まとめ
試用期間は、会社と従業員がお互いに仕事への適性を確認するための大切な期間です。しかし、「試用期間だから自由に解雇できる」と考えるのは危険です。
会社としては、採用時の労働条件を明確にし、就業規則に試用期間のルールを整え、問題がある場合には具体的な指導と記録を残すことが重要です。
試用期間中の対応は、採用後のトラブル予防に直結します。従業員を安心して迎え入れるためにも、試用期間のルールと運用を一度確認しておきましょう。
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