職場のハラスメント対策というと、問題が起きた後の調査や処分を思い浮かべる方も多いかもしれません。しかし、本来の目的は、誰かを責めることではなく、従業員が安心して働ける環境を整え、トラブルを未然に防ぐことにあります。
特に中小企業では、経営者と従業員、上司と部下の距離が近い分、日常の言動が職場の雰囲気に大きく影響します。「うちは大丈夫」と思っていても、指導の仕方や受け止め方の違いから、思わぬ形で問題が表面化することがあります。
ハラスメント対策が中小企業に必要な理由
ハラスメントが問題になると、当事者の心身への影響だけでなく、職場全体の士気低下、離職、採用への悪影響、会社の信用低下にもつながります。小さな会社ほど、一人の退職や職場内の対立が事業運営に与える影響は大きくなります。
また、ハラスメントは「人間関係の問題」として片づけられがちですが、会社として適切な対応を取らなければ、労務トラブルに発展する可能性があります。だからこそ、ハラスメント対策は中小企業にこそ必要な労務管理の基本といえます。
パワハラの定義と「指導」との違い
厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントについて、次の3つの要素をすべて満たすものと示しています。
1つ目は、優越的な関係を背景とした言動であること。
2つ目は、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること。
3つ目は、労働者の就業環境が害されることです。
ここで大切なのは、厳しい注意や指導がすべてパワハラになるわけではないという点です。業務上必要な指導を、相当な範囲で行うことは、会社運営において必要な場面もあります。
一方で、指導という名目であっても、人格を否定する言葉、長時間にわたる叱責、人前での見せしめ、必要性のない仕事外し、達成不可能な業務の押し付け、私生活への過度な干渉などは、ハラスメントとして問題になり得ます。
厚生労働省は、パワハラの代表的な類型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6つを示しています。ただし、実際の判断は言葉だけで決まるものではなく、発言の内容、頻度、場所、関係性、業務上の必要性などを総合的に見る必要があります。
会社が整えておきたい相談体制
会社として重要なのは、「何がハラスメントに当たり得るのか」を従業員に周知することと、相談があったときの流れをあらかじめ決めておくことです。
相談窓口が不明確なままだと、従業員は声を上げにくくなります。また、相談を受けた側が対応を誤ると、二次被害や職場内の対立を広げてしまうこともあります。
相談対応では、相談内容を必要以上に広めないこと、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないこと、被害者・行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことが大切です。
また、実際に相談があったときに、誰が受付をし、誰が事実確認を行い、どのように記録し、どの段階で経営者や外部専門家に相談するのかまで決めておくと、初動対応の迷いを減らすことができます。
ハラスメントを防ぐために今できること
ハラスメント対策は、管理職を萎縮させるためのものではありません。むしろ、会社として基準を明確にすることで、管理職は安心して必要な指導を行いやすくなります。
「何を言ってはいけないか」だけでなく、「どのように伝えればよいか」を共有することが、実務上は非常に重要です。感情的に叱るのではなく、問題となる行動、改善してほしい点、期待する水準を具体的に伝えることで、指導はトラブル予防にも人材育成にもつながります。
就業規則やハラスメント防止規程の整備、相談窓口の設置、管理職研修、定期的な社内周知は、形だけで終わらせてはいけません。実際に機能する仕組みとして整えておくことが重要です。
小さな違和感の段階で相談できる職場ほど、大きな労務トラブルを防ぎやすくなります。ハラスメント対策は、会社と従業員の双方を守るための仕組みです。安心して働ける職場づくりの第一歩として、自社のルールと相談体制を一度見直してみてはいかがでしょうか。
SAFECORE社会保険労務士事務所では、パワーハラスメント防止研修やアンガーマネジメント研修を通じて、安心して働ける職場づくりを支援しています。中小企業の労務のお悩みは、SAFECORE社会保険労務士事務所へご相談ください。
