「厳しい指導はやめましょう」
「相手が不快に感じる言葉は使わないようにしましょう」
こうした説明だけで、消防をはじめとする公安系組織のハラスメントを防ぐことはできるでしょうか。
私は消防職員として14年間勤務し、警防、救助、救急、本部業務などに携わってきました。現在は社会保険労務士として、労働相談やハラスメント対策を専門に活動しています。
消防現場の内側を知る元消防士であり、法令や労務管理の観点からハラスメント対策に取り組む専門家でもある立場から見ると、一般企業と同じ説明をそのまま消防組織に当てはめるだけでは、現場にはなかなか響きません。
危険が迫る現場では、短く明確な指示が必要です。状況によっては、大きな声や強い口調を使わなければ、指示が届かないこともあります。また、住民の生命や身体を守るためには、一定の緊張感を伴う訓練も欠かせません。
こうした現場の実情を考慮せず、「強い口調はすべて問題」「厳しい訓練は時代遅れ」と伝えても、受講者から「現場を分かっていない」と受け止められてしまいます。
必要なのは、組織の使命や指揮命令の重要性を踏まえたうえで、必要な厳しさと、人を傷つける不適切な言動を区別するための研修です。
※「公安系」と呼ばれる組織でも、任務、組織構造、適用法令はそれぞれ異なります。本記事では、主として私自身が勤務した消防組織を中心に、指揮命令と現場安全を重視する職場に共通する課題を考えます。
正しい知識を伝えるだけでは、現場は変わらない
一般的なハラスメント研修では、パワーハラスメントの定義や代表的な言動の類型、相談窓口の利用方法などが説明されます。
これらは、ハラスメント対策の基礎として必要な内容です。
厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントを、次の3つの要素をすべて満たすものとしています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されること
一方で、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しないことも明記されています。
つまり、法律や指針も「厳しい指導はすべてハラスメント」としているわけではありません。
ただし、定義を説明するだけでは、消防職員が実際の場面で判断できるようにはなりません。
たとえば、次のような疑問が残ります。
- 緊急時に強い口調で退避を命じることは問題になるのか
- 訓練で同じ動作を繰り返させることは、どこから不適切になるのか
- 部下の安全意識に問題がある場合、どこまで厳しく注意してよいのか
- 指導を受けた職員が不快に感じれば、すべてハラスメントになるのか
- 指導と称した人格否定や私的な制裁を、どのように見分けるのか
こうした現場の問いに答えられなければ、受講者には「結局、何も言わない方が安全だ」という誤ったメッセージだけが残る可能性があります。
ハラスメント研修の目的は、指導する側を萎縮させることではありません。適切な指導を残しながら、業務上必要のない攻撃性や人格否定を取り除くことです。
消防組織には、ハラスメントが起こりやすく、見えにくくなる背景がある
消防組織には、災害現場で安全かつ迅速に活動するため、明確な指揮命令系統があります。
指揮命令系統は、消防活動に不可欠な仕組みです。しかし、その上下関係が平常時の人間関係にも強く持ち込まれると、部下が上司や先輩の言動を拒否しにくくなることがあります。
また、消防署では、同じ隊の職員が長い時間を共にします。
訓練や事務処理だけでなく、食事や仮眠を含めて同じ庁舎内で過ごすため、人間関係が良好であれば非常に強いチームワークが生まれます。一方で、関係が悪化した場合には、職員が心理的に逃げ場を失いやすいという側面もあります。
さらに、消防では技術や判断を先輩から後輩へ伝える場面が多くあります。その中で、
「自分たちの頃は、もっと厳しかった」
「これくらい耐えられなければ、現場では使えない」
「俺も同じように教えられてきた」
という考え方が、指導方法とともに継承されることがあります。
経験を伝えること自体は必要です。しかし、「自分も受けてきた」という事実は、その指導方法が現在も適切であることの根拠にはなりません。
本来検討すべきなのは、その行為に業務上の目的があるか、その目的を達成するための方法として必要か、対象者の経験や体調を踏まえて相当な内容かという点です。
消防庁の調査でも、上司から部下への事案が多数を占めている
消防庁が2025年1月に公表した調査では、全国720の消防本部において、令和5年度中にハラスメント行為を理由として懲戒処分や訓告などが行われた事案は176件でした。
その内訳は、パワーハラスメントが145件、セクシュアルハラスメントが19件、複数のハラスメントが11件などとなっています。
また、176件のうち、上司から部下に対するものが147件を占めていました。
発生場所については、執務室だけでなく、ガレージ、訓練室、食堂、寝室、車内、飲食店など、さまざまな場所が挙げられています。
消防庁「消防本部におけるハラスメントの実態に関する調査の結果及び留意事項について」
なお、この数字は、実際に懲戒処分や訓告などが行われた事案を集計したものです。消防職員が経験したハラスメント全体の発生率を示すものではありません。
それでも、消防庁が、階層別研修の充実、相談しやすい環境づくり、管理職による早期把握、職員相互で不適切な言動をけん制できる関係づくりを改めて求めていることは、重く受け止める必要があります。
消防組織のハラスメントは、個人同士の相性や、行為者個人の性格だけで説明できる問題ではありません。
階級、配置、勤務形態、訓練方法、閉鎖的になりやすい人間関係、相談後の不利益に対する不安など、組織全体の問題として考える必要があります。
「厳しい訓練が必要」という言葉は、免罪符にならない
消防職員の多くは地方公務員であり、民間企業の労働者とは、人事、服務、懲戒などに適用される法令や規程が一部異なります。
したがって、消防職員に関する個別の法的判断では、地方公務員法、各自治体の条例や規程、具体的な事実関係を確認する必要があります。
実際に、糸島市消防本部の職員に対する懲戒処分が争われた事件では、地方公務員法第29条や糸島市のハラスメント防止規程などを踏まえて、処分の適法性が判断されました。
最高裁判所は2025年9月2日、糸島市消防本部における部下への不適切な指導や言動をめぐり、停職6月の懲戒処分と懲戒免職処分を、それぞれ適法とする判決を言い渡しています。
最高裁は、消防職員について、その職務の性質上、厳しい訓練が必要になる場合があること自体は認めています。
その一方で、指示や指導の範囲を大きく逸脱する行為が許される余地はないと判断しました。
さらに、消防組織では職員間の緊密な意思疎通が職務遂行上重要であり、不適切な言動による職場環境の悪化や、組織の秩序・規律への悪影響を看過できないと評価しています。
この判決から読み取れるのは、「消防には厳しい訓練が必要だから、ある程度は仕方がない」という考え方には限界があるということです。
訓練という名称が付いていても、その目的、方法、危険性、対象者の経験や状態、行為の頻度、継続性などを踏まえ、指導として必要かつ相当なものだったのかが問われます。
糸島市消防本部をめぐる最高裁判決については、次回の記事で、事実関係、下級審と最高裁の判断の違い、懲戒処分の量定などを詳しく取り上げます。
ハラスメント対策は、消防組織を弱くするものではない
私自身、消防職員として勤務していたため、現場で強い指示が必要になる瞬間があることは理解しています。
一刻を争う災害現場で、指揮者が部下の気持ちを一つひとつ確認しながら指示を出すことはできません。危険が迫っていれば、大声で退避を命じることもあります。
しかし、災害現場における緊急の指示と、平常時における部下の育成指導は分けて考えなければなりません。
緊急時の指揮命令のあり方を、平常時の訓練や日常的な人間関係にまで持ち込めば、部下が上司に意見や報告をしにくい職場になります。
消防活動では、隊員が異変や危険を感じたときに、
「危険です」
「確認できていません」
「この方法では難しいと思います」
「隊員の体力が限界です」
と伝えられることが重要です。
普段から恐怖や屈辱によって部下を従わせていれば、本当に必要な場面でも声が上がらなくなる可能性があります。
それは、単なる職場環境の問題ではありません。隊員の安全、住民の安全、そして消防活動そのものの質に関わる問題です。
ハラスメント対策は、組織をただ優しくするために行うものではありません。
必要な報告が上がり、危険な兆候を共有でき、隊員同士が信頼して活動できる組織をつくるための安全管理でもあります。
必要な厳しさをなくすのではなく、本当に必要な厳しさを機能させるために、業務上必要のない攻撃性や人格否定を取り除く。
それが、命と安全を守る組織に必要なハラスメント対策だと考えています。
消防・公安系組織向けのハラスメント研修をご提案しています
消防・公安系組織に必要なのは、一般的なハラスメントの定義を一方的に説明するだけの研修ではありません。
- 緊急時の指揮命令と平常時の指導を区別する
- 実際の訓練や職場場面を題材にして考える
- 指導の目的、必要性、方法、頻度を確認する
- 人格否定、見せしめ、私的な制裁を指導から切り離す
- 階級や役割に応じて研修内容を調整する
- 管理監督者が相談を受けた際の初動対応まで扱う
このように、現場で実際に起こり得る場面を使いながら、適切な指導とハラスメントの境界を考える必要があります。
私は14年の消防職員としての経験があります。さらに、労働行政や労働相談の現場で、さまざまな職場の労務問題やハラスメント相談に関わり、現在は社会保険労務士として活動しています。
私の強みは、消防組織の使命、指揮命令、訓練、交替制勤務、職員間の人間関係を、外から想像するのではなく、実際に経験していることです。
一般企業向けの研修内容を、消防職員向けに言い換えるだけではありません。
元消防士として現場の実情を踏まえ、社会保険労務士として法令、行政資料、裁判例、労務管理の視点を加えながら、それぞれの組織が抱える課題に応じて研修内容を設計します。
研修では、次のようなテーマに対応します。
- 消防・公安系職場におけるハラスメントの基礎
- 厳しい訓練とハラスメントの境界
- 指導を萎縮させない適切な伝え方
- 階級や優越的な関係を背景とした言動のリスク
- 感情に任せず、必要な指導を伝える方法
- アンガーマネジメントを活用した指導方法
- 管理監督者が相談を受けた際の初動対応
- 実際の職場場面を想定したケース検討
- ハラスメントを個人の問題で終わらせない組織づくり
全職員向け、若手職員向け、中堅職員向け、部下を持つ職員向け、管理監督者向けなど、対象者に合わせた内容の調整も可能です。
一方的に知識を伝えるだけでなく、現場で起こり得る事例を題材に、受講者自身が考えるケース検討やワークを取り入れることもできます。
消防・公安系組織のハラスメント対策は、現場の厳しさを否定するものであってはなりません。
必要な厳しさを機能させながら、職員同士が必要な情報を伝え合い、安全に活動できる組織をつくる。
消防・公安系組織の特性を踏まえたハラスメント研修、管理監督者研修をご検討の際は、セーフコア社会保険労務士事務所までご相談ください。
組織の現状や研修の目的を伺ったうえで、対象者、研修時間、実施方法に応じた内容をご提案します。
